一生安泰に暮らしたい日本人の心が招いた閉塞感

トランス・パシフィック・ベンチャーズ(Trans Pacific Ventures LLC)
President & CEO
安藤 茂彌氏 (Shigeya Ando) 
「閉塞感」という言葉が使われて久しい。90年代初頭から使われているだろう。20 年経った今でも、昨今の社会状況を的確に表現する言葉として、その価値は益々高まっているように思う。だが、閉塞感を英語に訳すのは難しい。ぴったり当てはまる言葉がないのだ。そもそも、そういう感覚がないのだ。

アメリカ人ならこう言うだろう。「閉塞感?そんなに悩む必要があるの?今いる会社が嫌なら辞めればいいじゃないか。政治が嫌なら次の選挙で別の政党に投票すれば良いじゃないか。」実に、単純明快である。

なぜ日本人だけが閉塞感を感じるのか。それは、日本社会が簡単には変化できない構造になっているからではないかと思う。そこには制度の側面と日本人のマインドセット(心の持ち様)の側面がある。制度としては、国家公務員制度と大企業のガバナンスが堅固な構造を持っている点が指摘される。マインドセットとしては、一回の就職で死ぬまで楽チンな人生を送りたいと願う日本人のワンパターン化した人生設計がある。

国家公務員制度は戦後一貫して強大化してきた。自由民主党が50年の長きに渡って政権政党として君臨してきたことも影響している。国家公務員が広範な組織を作りだしたのは、1970年代前半に田中角栄が首相になった頃からではないかと思う。田中角栄は「政治家は選挙に勝つことだけを考えろ、頭を使うことは官僚に任せろ。」が持論だった。田中政権の強い後ろ盾を得て、政治に関わりなく自分たちの権力を維持できる仕組みを作っていった。

具体的には、国会の承認をできる限り経ないで済むように法律を作り、自らの裁量で民間企業に許認可を行えるように法律を作っていった。仲間内で人事を決め、自分たちの年金を手厚くして、退官後にも外郭団体、地方自治体、果ては民間企業にも天下りするポストを作った。天下りのたびに高額な退職金を手中に収め、公務員制度の中で出世していけば、死ぬまで安泰に過ごせる自己完結的な制度である。

国家公務員への権力集中が、地方自治体の無力感を招き、民間企業の活力を奪っていった。彼らが変わらなければ、自分たちではどうにもできない「閉塞感」が多くの市民を憂鬱にした。昨年こうして肥大化した公務員制度にようやく政治のメスが入った。各省の上部に民社党員が入り、政治によるコントロールが効くようにし、事業仕分けで天下りの温床になっている不要な外郭団体を炙り出していった。政治の力で公務員の既得権益を崩そうとする第一歩が始まった。

では米国ではどうだろうか。この国では国家公務員が政治を離れて大きな権力を持つことはない。大統領が代われば行政機関のトップはすべて変わる。大統領は選挙運動中に公約した政治課題を実現するために、行政機関のトップには最適な人材を外部から探してきて任命する。内部から昇格することは稀である。

トップの任命が適切であるかは、国会が尋問して最終OKを出す仕組みである。過去に脱税歴があったりすると厳しく尋問される。トップが決まってからその下が決まる。官僚たちが勝手に仲間内で昇格を決め、権力の座に居座ることを許さないシステムだ。この国には公務員に既得権益を発生させない浄化装置がある。

では日本の上場企業はどうだろうか。大企業の役員になると、報酬が高い上に、高額な退職金も支払われ、企業年金も手厚い。退職後に関係会社に天下ることもできる。国家公務員と同様に終身雇用と年功序列が基本となった自己完結的な制度である。

大企業では今でも内部昇格が通例である。取締役は経営首脳陣から出世させてもらった身内の社長候補者が大半を占める。入社当時は才気煥発で正義感に溢れた社員も、いつの間にか飼いならされてイエスマンになっていく。出世して役員一歩手前になれば、危ないことには手を出さなくなる。部下の持ってくる悪い情報を握りつぶすか、良い情報に変え、何事もなかったかのように、にこやかに役員に報告する。

会社全体の行動も内向きになる。株主総会では議案に反対票を投じそうな株主を極力遠ざけ、黙って賛成票を投じる安定株主を味方につけてシャンシャンと乗り切ろうとする。業績が悪い時には「リーマンショックが発端となった世界景気の悪さ」を不可抗力と定義し、「こうした環境の中で我々はよくやった」と自画自賛する。社長は自分が引退後にも大事に扱ってくれそうな社員の昇格を株主に認めさせる。役員報酬は総額では明らかにしても、個別の報酬は隠す。

最近、日本企業の業績が悪く、賃金がなかなか上がらない状況が続いている。グローバルな規模で環境の変化に対応できずに、競争力を落してきていることがその原因だ。これでは駄目だと考えている社員は多いはずだ。だが個人で何ができるのだと思い返し、悶々とした「閉塞感」を持ちながらも、経営陣の命ずるままに現体制を維持するほうに力を注ぐ。

では米国の上場企業はどうであろうか。取締役会の機能がまったく違う。社長、すなわちCEO(最高経営責任者)を誰にするのかを決めるのは取締役会である。また取締役の圧倒的多数は外部者である。今まで別の企業を経営して実績を残した先輩経営者が外部取締役に名を連ねる。社長が唯一の内部者であることも少なくない。社長にとって取締役会は自分の首がかかる試験会場である。

実績の上がらない社長はここで首になる。直ちに後任社長を探す委員会が取締役会の内部に作られ、外部コンサルタントを雇って人材を探し、取締役会が承認して次期社長が決まる。内部者が昇格することもあるが、社長の一存では決まらない。決定権はあくまでも取締役会にある。数人の候補者の中からその時点の CEOとして最も適材と見なされる人が選ばれる。買収された企業の中から頭角を現してCEOになるケースも多くある。

アメリカでも社長が自分に近しい人物を取締役会に送り込み、「仲良しクラブ」を作って権力の温存を図る場合がある。すると反対勢力が現れて株主総会に持ち込んで解任する騒動が起きる。ウォールト・ディズニー社の社長を長く務めたマイケル・アイズナーの解任劇が良い例であろう。同じく「仲良しクラブ」を作っていたGMのワゴナー会長も、国に支援を求めたときにオバマ大統領に首を切られた。

いずれにしても、アメリカの社長には日本よりはるかに厳しいチェックが効いている。日本のように身内の中で全てのことを処せる構造にはなっていない。株主は、外部のチェックを通じて経営の透明性を図り、株主の利益を維持しようとする。企業のトップが既得権を持って居座ることを嫌うのである。

日本人のマインドセットはどうであろうか。国家公務員として出世を目指すには一流大学を卒業しなければならないし、大企業の社長を目指すには一流大学を出なければならないといった固定観念が広く支配している。母親は自分の生んだ子供が一生安泰な人生を送れるように尻を叩く。確実に既得権者になることを願うのである。

同じ企業の内部でも既得権者が存在する。正規社員は非正規社員から見れば既得権者である。非正規社員の待遇に不平等感があっても見て見ぬ振りをする。自分は努力して既得権者になったのだから、彼らが割を食うのは仕方ない。大企業の年金受給者も既得権者の大きな集団である。会社が倒産寸前になっても既得権者はその権利を主張する。日本航空がその良い例である。

だが既得権者の存在し続けられる余地がだんだんと少なくなっている。国家公務員には政治のメスが入ったし、民間企業でも終身雇用と年功序列は崩壊し始めている。上場企業の大株主には外国のファンドが並び、株主としての利益還元をしつこく求めている。以前は日本企業の強みであった日本独自の制度は、グローバルな資本主義のもとで崩壊を余儀なくされているのだ。

では終身雇用も年功序列もない社会でアメリカ人はどのように生きているのだろうか。個人の価値観がまったく違う。

アメリカに一流大学はたくさんある。何もハーバード大学、イエール大学が全てではない。プリンストン、MIT、スタンフォード、UCバークレー、コロンビア等、一流大学は枚挙に暇ない。日本のように東大を頂点とする一元システムではない。その上、最初の大学受験で失敗しても、その後の努力で一流大学の3年生に編入できる。仮に一流大学に行けなくても、大学院で一流大学院に行くこともできる。選択の幅が広いのである。

就職ついても選択の幅が広い。まず一流大学を出て国家公務員を目指す人は少ない。給料が低く、仕事が面白くないからである。優秀な卒業生は大学院を目指す。ビジネス・スクール、ロー・スクール、メディカル・スクールを経て、企業経営者、弁護士、医師になろうとする。一流のビジネス・スクールの卒業生が全員大企業を目指す訳ではない。コンサルタント会社、投資銀行に人気があるが、すぐに起業する人もいる。選択基準は早く金持ちになれるかどうかである。

アメリカ人は30歳代で一生遊んで暮らせる金を稼ごうとする。そのためには給料の高いところに就職するか、早く起業する。一流大学卒の肩書きは人生の保証にはならない。そもそも一回の就職で一生を安泰に暮らせる人生などあり得ないと考えている。「人生はいつの時代にも自分の力で切り開いて行くものだ」という開拓精神をいまでも持ち続けている。

20年も30年も同じ組織に勤めて、細く長く年金を貰いながら人生を全うするのはアメリカ人の夢ではない。むしろ避けたいシナリオである。もっと早く、自分の力で一生を楽に過ごせる道を模索する。自分の人生を「国家まかせ」・「企業まかせ」にしないのである。

アメリカ人の生き方は独立した個人として、そのときの雇用環境に応じて最良の選択をしていくことにある。レイオフが頻繁にあり、一生に何度も転職をする彼らにとって、自分の強みを如何に高く売り込めるかが最大の関心事である。

「何でも屋」のバラバラな経験は履歴にならない。「自分はこの分野で高度な学歴をもち、この分野でこんな仕事に取り組み、こんなに成果を挙げてきた。」「だから自分はこの分野のナンバーワンである」と理路整然と述べる。履歴書は命じられた仕事の記録ではない。履歴書は作るものである。

日本人の閉塞感は日本人の先入観にあるように思う。一流大学を出て、官僚や大企業に勤めるパターンを成功の唯一のシナリオとして描くのはもはや時代遅れである。いまさら既得権益を目指すのも時代遅れである。「この分野のナンバーワンになってやろう」と発想を変えれば、「あなた」独自の世界が開けるはずだ。悶々とした「閉塞感」に悩むぐらいなら、自分の力で切り開いて行ける「あなた」の世界を築くべきである。

ベンチャーアクセス「シリコンバレーコラム」2010年1月より「「転載)
 

安藤 茂彌氏 (Shigeya Ando)